Rodzaje filmów rekrutacyjnych – 5 formatów które wzmocnią Twój employer branding

Wyobraźmy sobie przez chwilę profil na portalu randkowym. Wchodzimy, a tam jedno zdjęcie. Ale za to jakie! Profesjonalna sesja, światło idealnie rzeźbi kości policzkowe, uśmiech numer pięć (ten najbardziej „profesjonalny”), w tle wypożyczone porsche albo przynajmniej ściana z dyplomami. Super, prawda? Profesjonalizm. Sukces. Jakość.

A teraz pytanie: czy umówiłbyś się z taką osobą na kawę? Pewnie nie. Albo przynajmniej z dużą rezerwą. Dlaczego? Bo to jest zbyt idealne. Gdzie jest zdjęcie z psem? Gdzie fotka z wakacji, na której masz głupią minę i spalone ramiona? Gdzie jakikolwiek dowód na to, że pod tą lukrowaną powierzchnią jest… no wiesz, człowiek?

No właśnie. A teraz przenieśmy to na grunt zawodowy. Większość firm robi dokładnie to samo ze swoim employer brandingiem. Tworzy jeden, potężny, hollywoodzki film „O nas”. Jest prezes w nienagannym garniturze, który mówi o „misji” i „wartościach”. Są ujęcia z drona na lśniący biurowiec. Są starannie wyselekcjonowani pracownicy, którzy mówią, że „największą wartością firmy są ludzie”.

I to jest świetne. Serio. Taki film buduje prestiż. Ale ma ten sam problem, co profil randkowy z jednym zdjęciem – pokazuje pomnik, a nie życie. A kandydat, zwłaszcza ten z pokolenia Z, ma nosa wyczulonego na „korpo-ściemę” bardziej niż pies myśliwski na trufle. On nie chce oglądać pomnika. On chce zobaczyć, czy będzie miał z kim pogadać przy ekspresie do kawy i czy szef nie jest psychopatą.

Dlaczego jeden film wizerunkowy to (zazwyczaj) za mało?

Zanim przejdziemy do konkretów, ustalmy jedno: nie namawiamy do palenia w kominku budżetu przeznaczonego na główny film wizerunkowy. On jest potrzebny. To jak flaga na maszcie – pokazuje, kim jesteście w najbardziej skondensowanej formie.

Problem polega na tym, że firmy często na tym jednym filmie poprzestają. Traktują go jak projekt, który można „odfajkować” i zamknąć. A Employer Branding to nie projekt, to proces. To ciągła opowieść.

Pomyśl o tym jak o serialu na Netflixie. Główny film „O nas” to zwiastun. Przyciąga uwagę. Ale żeby widz został z Tobą na dłużej, potrzebuje kolejnych odcinków. Odcinków, które pogłębią postacie, pokażą ich motywacje, codzienne zmagania i sukcesy.

Jeśli kandydat ma tylko zwiastun, nie wie, czy zapisuje się na komedię romantyczną, czy na horror. A nikt nie lubi takich niespodzianek po podpisaniu umowy. Właśnie dlatego potrzebne są różne rodzaje filmów rekrutacyjnych, które pokażą firmę z każdej strony.

Serial o Twojej firmie: 5 rodzajów filmów rekrutacyjnych, które działają

Zamiast więc stawiać jeden marmurowy posąg, zbudujmy całą galerię rzeźb. Oto 5 formatów, które działają o niebo lepiej niż sam „zwiastun”.

1. „Dzień z życia…” – czyli wejdźmy komuś z butami do biura

To jest absolutny klasyk, ale wciąż niedoceniany. Zapomnijcie jednak o prezesie. Kandydat na stanowisko „Junior Java Developera” nie chce oglądać dnia z życia prezesa. Chce zobaczyć dzień z życia… „Senior Java Developera”. Albo Magdy z HR. Albo Krzyśka z marketingu. Kogoś, z kim będzie pracował.

Co to pokazuje? Realne zadania, prawdziwe biurko (może być lekki bałagan, świat się nie zawali), autentyczne interakcje. Pokażcie np. dyskusję nad nowym ficzerem, pokażcie wspólną kawę i narzekanie na drukarkę. To buduje wiarygodność jak nic innego. Kandydat myśli: „Okej, widzę siebie tam. Robią podobne rzeczy. Też klną na drukarkę. Pasuję”.

2. „Gadające głowy, które mają coś do powiedzenia” (wywiady z liderami)

Powiecie: „Ale zaraz, mówiłeś, żeby nie pokazywać prezesa!”. Nie do końca. Chodzi o to, jak go pokazać. Standardowy wywiad z liderem to nuda. Pytania typu: „Jakie są plany rozwoju firmy?” albo „Co wyróżnia nas na tle konkurencji?”. Odpowiedzi są tak przewidywalne, że można by je wydrukować w podręczniku do PR-u.

Zamiast tego, zadajcie pytania, które coś odkryją.

• „Jaki był najtrudniejszy problem, jaki Twój zespół rozwiązał w ostatnim kwartale?”
• „Jaki jest największy mit na temat pracy w Twoim dziale, który chciałbyś obalić?”
• „Jakiego błędu szukasz u kandydatów podczas rozmowy?”

Taki format pokazuje styl zarządzania lidera, jego pasję (albo jej brak!) i realne wyzwania. Kandydat nie szuka tylko firmy, szuka też szefa, od którego będzie się uczył.

3. „Niech mówią ściany (i projekty)” – Pokaż, co robisz, a nie kim jesteś

Mówicie, że tworzycie „innowacyjne oprogramowanie”? Super. Ale co to znaczy? Zamiast opowiadać, pokażcie. Jeśli jesteście software housem, niech jeden z programistów zrobi krótki screen-recording i opowie o fragmencie kodu, z którego jest dumny. Jeśli produkujecie meble, pokażcie proces projektowania, prototypownię, pracę stolarzy.

To jest format dla pasjonatów. Przyciągnie ludzi, których kręci sama praca, a nie tylko benefity w filmie rekrutacyjnym (choć te też są ważne). To jest jak pokazanie portfolio. A skoro my w Flipside ciągle mówimy, że trzeba pokazywać portfolio, to sami też to robimy. Zobaczcie zresztą nasze realizacje wideo.

4. „FAQ, czyli pytasz – odpowiadamy (na wideo!)”

Twój dział HR dostaje w kółko te same pytania. „Czy jest praca zdalna?”, „Jak wygląda proces rekrutacji?”, „Jakie są możliwości rozwoju?”, „Czy macie owocowe czwartki?”. (Serio, ludzie wciąż o to pytają). Zamiast pisać suchą zakładkę FAQ na stronie, nagrajcie serię 30-sekundowych filmików. Krótkie, dynamiczne odpowiedzi. Niech odpowiada rekruterka, szef działu, albo kolega z zespołu.

Korzyści?

1. Oszczędzasz mnóstwo czasu HR.
2. Humanizujesz firmę (odpowiada człowiek, nie suchy tekst).
3. Pokazujesz transparentność – nie boicie się trudnych pytań.
4. Materiał idealnie nadaje się na TikTok, Reelsy i LinkedIn.

5. „Po godzinach” – Kultura firmy bez krawata

To jest najtrudniejszy format, bo najłatwiej tu o „ustawkę”. Relacja z integracji firmowej, na której wszyscy sztywno stoją z kieliszkami, jest antyreklamą. Ale jeśli macie w firmie ludzi, którzy naprawdę się lubią, pokażcie to. Biegacie razem w maratonach charytatywnych? Macie firmową ligę planszówek? W piątki zamawiacie pizzę i dyskutujecie o nowych technologiach?

Pokażcie to. Ale autentycznie. Niech kamera będzie „z ręki”. Niech ludzie mówią do siebie, a nie do obiektywu. To pokazuje „vibe” firmy. A statystyki Gallupa wyraźnie pokazują o wpływie „przyjaciela w pracy” na zaangażowanie, że posiadanie w pracy kogoś, kogo się lubi, drastycznie zwiększa zaangażowanie.

Jak to wszystko poskładać, żeby nie zbankrutować?

Powiecie teraz: „Świetnie. Czyli zamiast jednego drogiego filmu, mamy zrobić PIĘĆ drogich filmów. Genialny plan biznesowy”. Spokojnie. To nie tak.

Kluczem jest myślenie serialowe, a nie filmowe. Tych 5 formatów to nie ma być 5 oddzielnych, wielkich produkcji. To ma być strategia contentowa. Z jednego dnia zdjęciowego „Dzień z życia…” możecie wyciąć materiał na główny film, 3 krótkie rolki na Insta i 2 anegdoty na LinkedIn. Z sesji wywiadów z liderami macie materiał na 3 miesiące.

Chodzi o to, żeby mądrze zaplanować produkcję. Zamiast robić 5 oddzielnych „strzałów”, lepiej zorganizować 1-2 dni zdjęciowe, podczas których profesjonalna ekipa filmowa zbierze materiał na wszystkie te formaty. To jest jak gotowanie na cały tydzień – trochę więcej pracy w niedzielę, ale potem przez 5 dni wyciągasz gotowe pudełka.

Podsumowanie: Przestań randkować, zacznij budować związek

Wracając do naszej nieszczęsnej analogii randkowej. Jeden, wypolerowany film „O nas” to pokazanie się na pierwszej randce w najlepszej koszuli. To ważne, żeby zrobić dobre pierwsze wrażenie.

Ale seria autentycznych, różnorodnych filmów rekrutacyjnych – „Dzień z życia”, FAQ, wywiady – to jak kolejne randki. To pokazywanie, kim naprawdę jesteś. To rozmowy o tym, co cię wkurza, co cię pasjonuje i czy chrapiesz w nocy. To budowanie relacji.

Kandydat chce wiedzieć, czy naprawdę lubicie psy, czy macie dobrą kawę i czy zmywacie po sobie kubki w kuchni. Pokażcie mu to. A jeśli nie wiecie, jak to ubrać w dobry kadr i dźwięk… cóż, od tego jesteśmy my.